Los programas de capacitación entraron en el paquete de propuestas, principalmente por el reto que ya enfrentan las empresas para encontrar talento con las habilidades adecuadas, lo que implica escasez de mano de obra en algunos sectores. 

De acuerdo con el informe de Escasez de talento 2025, elaborado por ManpowerGroup, en México, el 70% de los empleadores presenta dificultades para encontrar los perfiles adecuados para los puestos. Además, el territorio mexicano ocupa el quinto lugar en Latinoamérica con mayor proporción de empresas con esta problemática.

Entre los sectores que presentan mayor dificultad para encontrar el personal preparado y que superan el promedio del país están: el transporte, logística y automotriz con 80%, tecnologías de la información con 77%; y finanzas y bienes raíces con 75 por ciento.

Bajo ese contexto, la directora del Consejo de Empresas Globales (CEG), Erika Quevedo, afirma a El Economista que México tiene un reto muy importante que se debe atender en materia de escasez de talento.

«No es que no tengamos gente preparada, la tenemos, pero no es suficiente. Debemos meterle a la capacitación. Si el objetivo de la reforma es elevar la calidad del empleo se necesita asegurar que la reducción fortalezca la formalización, promueva la eficiencia y genere un entorno más competitivo”, señala.

Pero el tema de mano de obra calificada no es el único vínculo entra capacitación y reducción de jornada laboral, en este escenario la formación de talento cobra relevancia porque al reducir el tiempo de trabajo, se necesita personal preparado para ser más eficiente en menos horas. 

En ese sentido, Erika Quevedo subraya que si se reduce la jornada sin una estrategia adecuada, se presentarán retos en materia de productividad, eficiencia, competitividad y costos operativos.

“Si tú profesionalizas a tus colaboradores y les das formación continua, esto nos va a permitir optimizar el tiempo de trabajo. Con eso se compensan las horas reducidas con procesos mucho más ágiles y eficientes”, asevera.

La representante del organismo empresarial comenta que la profesionalización es muy importante porque México tiene niveles de productividad muy por debajo del promedio de otras economías.

“No solamente tenemos que darles conocimientos técnicos a los colaboradores, sino también habilidades blandas. Son habilidades que te van a permitir no solamente incrementar la calidad, sino también la velocidad de desempeño, que es lo que hoy necesitamos cuando estamos bajando las horas laborales”, destaca.

Comenta que, en materia de formación continua, la empresa debe ofrecer capacitación a sus colaboradores ante un mercado cambiante. “Todos los días hay nuevas regulaciones, la expectativa de los consumidores es diferente, hay una transformación digital. Entonces, si no mantienes actualizados a tus colaboradores, sencillamente te vas a quedar en rezago”.

En las capacitaciones debe entrar IP y gobierno

Erika Quevedo sostiene que las capacitaciones a los trabajadores es una tarea que debe realizarse de manera conjunta y sectorial, ya que las necesidades de cada área son totalmente diferentes.

“El problema no son las grandes empresas, son las mipymes, porque van a necesitar una enorme inversión y tiene que ser conjunta. Muchas mipymes están literalmente en sobrevivencia, hay que ayudarlas, se necesita inversión, capacitación y ahí el sector público tendrá que entrarle de manera decidida”, destaca.

Señala que entre los principales beneficios de poder capacitar al personal de las empresas está contar con mayor bienestar y compromiso, se reduce el ausentismo y la rotación, incrementa la productividad y es positivo frente a los inversionistas y sociedad.

“Sí se necesita una estrategia bien cuidada, donde la capacitación sea un pilar fundamental en todo este andamiaje que queremos implementar de jornada de 40 horas si es avanza la reforma”, concluye.

Sostiene que como empresas globales pueden ayudar en el camino de la aplicación de la reforma dando su perspectiva sobre qué ha funcionado y que no en otros países.

Entre las naciones dentro de la región de Latinoamérica que han reducido su jornada laboral en los últimos años se encuentran Colombia y Chile.

El pionero en la región en jornada de 40 horas es Ecuador, ya que desde 1980 implementó este límite de tiempo de trabajo, y Brasil desde 1988 tiene una jornada semanal de 44 horas

La entrada ¿Menos horas, más productividad? La importancia de capacitar al personal se publicó primero en México 24 siete.

En realidad, entrar a un puesto y terminar realizando otra actividad que no fue planteada antes, ocurre con mucha frecuencia en las empresas, sin tomar en cuenta los riesgos que podría conllevar, como un incremento en la rotación laboral. 

De acuerdo con el informe global El estado del lugar de trabajo, elaborado por Gallup, gran parte del fracaso de la permanencia del talento durante el primer año tiene que ver con la pérdida de la confianza en la empresa en cuanto a las labores que le ofrecieron al colaborador contra lo que realmente encontró en la organización.

Expone que situaciones como la mencionada provocan que los colaboradores pierdan la confianza del trabajo que realizan, así como del mismo empleador, afectando la productividad de la empresa y la permanencia del empleado.

“Los empleados que no disfrutan de su trabajo, tienden a presentar altos niveles de estrés y preocupación a diario, así como niveles elevados de otras emociones negativas”, refiere el informe.

Por otro lado, Erika Chafino, directora general de Código 111, señala que ese tipo de prácticas que realizan las organizaciones tienen que ver con dos motivos: el primero, que la empresa no tiene bien definido o actualizado las descripciones de los puestos que requiere.

Y el segundo, que muchas veces las empresas tienen la mala práctica de buscar cubrir varios puestos mediante una sola persona, entre ellas, algunas que no necesariamente están bien estructuradas o preparadas para las tareas.

“Tiene que ver con un tema de procesos, a veces no tenemos bien definidos los puestos, y a veces no tenemos bien definidos los procesos, entonces eso hace que en el camino te vayas dando cuenta que te contrataron para una cosa, pero te empiezan a pedir otras. Tiene que ver con esas dos cosas, falta de alineación en las descripciones de los puestos, y falta de procesos correctos en la operación”, afirma.

Indica que existen colaboradores que tienen la disposición de trabajar o basto talento para ciertas tareas, “a veces a los jefes se les hace muy sencillo decir, ‘estoy notando que esta persona es muy buena para tal cosa, para la cual no fue contratada, y está bien que lo haga’, y lo confundimos con desarrollo de carrera, no con desarrollo profesional”.

A su vez, Manuel González Ramírez, consultor en Negocios y Recursos Humanos, señala que actualmente no solo las empresas están evaluando a los posibles candidatos, sino que los postulantes también analizan a las empresas en las cuales les interesa colaborar.

“Si a esto se le suma, el hecho de que en un proceso inicial hay deficiencias en el tema de la descripción del puesto que está haciendo la organización, para buscar una nueva posición, o el reclutamiento está mal planificado al no tener claridad entre lo que le van a pedir a un colaborador, y lo que va a ser en realidad, evidentemente inicias con una inconsistencia entre lo que prometiste y lo que estás ofreciendo”, resalta.

Indica que cuando un trabajador entra una compañía y lo colocan en el lugar incorrecto, se podría estar desaprovechando su talento, además, el colaborador presentaría desmotivación para tener un buen desempeño y no estar satisfecho con sus labores. «En términos de tus prácticas, no está haciendo lo que debería hacer para potenciar su talento”.

De acuerdo con WTW, el compromiso laboral es un vínculo entre los empleados y la organización, aunque se confunde con conceptos como la satisfacción, motivación y engagement, sin embargo, existen causas que pueden provocar que un empleado no se sienta comprometido con la empresa.

Según la encuesta sobre Tendencias en Beneficios de WTW, el 87% de los empleados no se siente comprometido con su trabajo.

Estas son algunas causas que impiden el compromiso laboral: 

• La sobrecarga de trabajo y el reparto desigual de las tareas.
• El sentimiento de que su trabajo está poco valorado.
• La sensación de estancamiento profesional.
• Una mala comunicación con sus superiores y con sus compañeros.
• La falta de confianza en los líderes.
• El desacuerdo con la filosofía de la empresa.
• La falta de herramientas y medios apropiados para desempeñar su trabajo.
• La falta de formación para el desempeño de determinadas actividades.
• Los cambios internos en la empresa que no han sido bien gestionados.
• La certeza de que sus conocimientos no son aplicables en sus tareas diarias.

Medidas que trabajadores y empresas pueden tomar

González Ramírez recomienda a las empresas evitar este tipo de prácticas ya que afectan su marca empleadora; es decir, la reputación de la organización para atraer talento se empieza a deteriorar y las consecuencias se notarían en la falta de personal.

“La práctica de contratar por un puesto y asignar uno diferente, es realmente una mala en términos de ética empresarial. Daña la reputación, daña la marca empleadora, fractura la confianza entre las personas que van ingresando, y te ponen un riesgo alto de fuga de talento. Sin embargo, no tendría que ser tan catastrófico para quienes van entrando”, comenta.

En término de las personas, el experto señala que deben evaluar de manera estratégica lo que ofrecen las empresas para conocer si abona a su plan de trabajo futuro y sobre todo al aprendizaje.

“Que no descarten de manera automática a razón de una inconsistencia en la asignación de un nuevo puesto, evalúen antes de tomar cualquier decisión para ver si eso que le están ofreciendo, es parte de lo que ellos estaban buscando dentro de su crecimiento o de su desarrollo.

En ese sentido, Erika Chafino, apunta que, dependiendo de la etapa de vida del colaborador, podría funcionar que realice actividades extra o que no necesariamente están pegadas a su puesto, ya que se ofrece una experiencia nueva.

“Pero también tenemos la otra vista, donde a lo mejor ya lo que estás haciendo implica una sobrecarga de trabajo, una serie de actividades que no necesariamente están remuneradas y eso evidentemente cansa a los empleados, genera frustración, cansancio extremo, incluso hasta un problema de salud mental con el cual ya está super difícil lidiar”, resalta.

Refiere que el colaborador tiene la alternativa de poder decidir si continúa o no en una empresa; es decir, que hoy día la gente toma más en serio su desarrollo profesional, ya sea para generar sus actividades en el largo plazo o las que quiere desarrollar en esa compañía.

“La invitación es a dos aristas. Una, háblalo con el jefe, si es que estás pasando por un caso así, tratar de ver y apoyar un poco en la manera en la que se pueden optimizar ciertas actividades y procesos. En una segunda instancia, me parece óptimo que, si ves que no tienes una respuesta de parte de la organización y parte que te siguen exigiendo este tipo de actividades, empieces a lo mejor realizar una búsqueda, de cómo te puedes mover y demás”, explica.

En cuanto a las empresas Chafino comenta que es fundamental que empiecen a identificar este tipo de prácticas en sus procesos de selección para evitarlas en su totalidad.

“Los líderes de cada organización tendrían la responsabilidad de no mover estos procesos y si se van a mover, moverlos y ponerlos de acuerdo con las personas que tengan las características, habilidades y evidentemente no generar un abuso”, resalta.

La entrada Cuando las funciones se expanden: impactos en la productividad y el clima laboral se publicó primero en México 24 siete.

En entrevista para el programa Ganadores y Perdedores de El Financiero Bloomberg, el abogado Oscar de la Vega socio fundador de la firma De la Vega & Martínez Rojas S.C., habló de los puntos positivos y las contracciones que presenta esta reforma, sobre la cual señaló:

“Más que una reforma laboral se trataría de una de naturaleza fiscal y económica”.

El abogado reconoció el factor positivo de la misma, ya que permite acabar con la simulación fiscal llevada a cabo por las empresas factureras, esto a través del monitoreo llevado a cabo de manera conjunta por el SAT, la Secretaría del Trabajo y el IMSS. Asimismo, permite combatir el insourcing, esquema en el cual se crea una empresa para brindar un servicio a otro conjunto de compañías de un grupo y así operar la subcontratación.

Contradicciones

El especialista señaló que la ley y la reglamentación mantienen una contradicción, ya que la Ley Federal del Trabajo, en su artículo 12, prohíbe la subcontratación definida como poner a personal propio a disposición de otra persona física o moral. Complementando esta disposición, en el artículo 13 se establece que es posible subcontratar servicios especializados siempre que estos no formen parte del objeto social o actividad económica preponderante de la empresa que los reciba y que estas empresas se encuentren registradas en el padrón público.

Sin embargo, en el artículo primero de la reglamentación se establece que las empresas que brinden obras o servicios especializados, lo que implica poner a disposición personal propio en beneficio de otra, deberán registrarse. De acuerdo con Oscar de la Vega, esta definición entraría en contradicción con lo estipulado en el artículo 12 y deja terreno de la interpretación abierta de la norma.

Una reforma discriminatoria al sector privado

Uno más de los inconvenientes señalados por el especialista, es la territorialidad de esta, ya que cualquier actividad que implique presencia de personal de una empresa en las instalaciones de otra es considerada subcontratación. Sin embargo, existen muchas relaciones de naturaleza civil o comercial que operan bajo esta condición y que, por lo tanto, tendrían que pasar por el registro de la Secretaría del Trabajo, lo cual es una violación a la libertad del trabajo, apuntó De la Vega:

“Cualquier actividad al interior se debe registrar aunque se trate de relaciones mercantiles”.

Señaló como ejemplos la industria automotriz, en donde alrededor del ensamblaje hay una serie de proveedores y corredores industriales que integran el proceso.  También el sector minero, en cuanto a manejo de explosivos o acarreo de materiales.

Finalmente señaló el trato discriminatorio hacia el sector privado, al cual se le dio un periodo de 3 meses para implementar una reforma de este tamaño cuando al sector público se le dio a un año.

Fuente: Con información de El Financiero Bloomberg.

La entrada Reforma sobre outsourcing, más de naturaleza fiscal que laboral se publicó primero en México 24 siete.