Casi la mitad de los empleos en México fueron puestos en riesgo por la pandemia, situación que motivó la creación de planes emergentes en condiciones laborales y que impactó salarios, horarios y hábitos. ¿Representan estos cambios un giro evolutivo en la cultura laboral?

El capital humano vive un cisma en el que las empresas cuentan con poco tiempo para reflexionar, pues su transformación representa, ya no un atributo diferenciador, sino un factor de permanencia.

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Por ejemplo, la Organización Internacional del Trabajo estima que el total de empleos en riesgo por la pandemia rebasó la cifra de 24 millones en el país, lo que representa el 44% del empleo total en México. Con cifras así de elevadas, la agilidad es indispensable. 

La nueva integración de roles y la creación de ambientes laborales emergentes no son, sino la incipiente cara de una nueva forma de trabajo pero como en cualquier implementación, algunas tendrán que ser experimentadas y otras, simplemente descartadas. 

Trabajo a distancia, ¿cómo acercarse?

El confinamiento abrió las puertas a una flexibilidad laboral que se había mantenido reacia, probablemente debido a sesgos generacionales o incluso por falta de un periodo de prueba. Pero los hallazgos —a pesar de estar aún en fase de adaptación— han sido sorprendentes. 

Se han agilizado los procesos y la eficiencia: lejos de haberse visto comprometidos, se nutrieron. El primer gran insight al respecto es que la fuerza de trabajo está preparada para dar continuidad a las tareas laborales con una importante carga de flexibilidad y responsabilidad. Pero eso no es todo.

El manejo del tiempo es un factor primario. Una persona que ha sido constantemente entrenada para adoptar hábitos y nutrirlos con prácticas personales y sociales, tendrá una propensión más sensible a balancear los tiempos personales y profesionales.

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El trabajo no dejará de existir. Los futurólogos más estridentes piensan que los gobiernos tendrían que estar preparando una importante tajada presupuestal para sostener a las personas que no logren adaptarse ni actualizar sus habilidades.

El futuro del trabajo en el continente y el mundo es incierto, pero hay pistas y premisas para ir comprendiéndolo, pero el ejercicio será estéril si no se parte de una introspección de la situación actual para robustecer los cimientos, diagnosticar con precisión los rubros de atención y priorizar las necesidades.

Perspectivas en México

Los cambios previstos por los esfuerzos de transformación, sin embargo, se perfilan hacia un largo plazo, especialmente en países con economías emergentes o en desarrollo.

La cantidad de puestos de trabajo formal mantiene una tendencia de crecimiento. En noviembre de 2021 se ubicó en 20.9 millones de empleos formales, el registro más alto en términos históricos, de acuerdo con el padrón de afiliados del IMSS.

Sin embargo, la Organización para la Cooperación y el Desarrollo puso sobre la mesa en 2019 los siguientes elementos a considerar en cualquier plan de Capital Humano:

• Los crecientes desequilibrios en el mercado laboral son graves en México. La polarización deriva en empleos de baja calificación.
• La automatización demandará procesos detallados de preparación y capacitación, ya que el sector manufacturero representa 17% del empleo, por encima del promedio de la OCDE (14%).
• En México hay formas de trabajo atípico. La tasa de trabajo por cuenta propia es del 26.8%, casi el doble del promedio de la OCDE (14.2%). Estos empleos cuentan con mínima protección y seguridad social, escasas oportunidades de capacitación y limitada representación colectiva. 
• Una importante proporción del trabajo por cuenta propia es informal (78% en 2017), situación que obliga a desarrollar una estrategia de largo plazo en previsión laboral.
• La proporción de jóvenes que no estudian ni trabajan, “los Ninis”, fue de un 21% en 2017, más alta que la media de la OCDE (13.2%).
• Para los jóvenes mexicanos (20-30 años) que salen del sistema educativo, la probabilidad de encontrarse desocupados ha crecido de 35% a 38% en la última década. Alza menor que la media de la OCDE (4 puntos porcentuales).
• La proporción de empleados sindicalizados cayó, de un 28.5% en 1984 a un 12% en 2018, mientras que la proporción de empleados cubiertos por acuerdos colectivos bajó de 13.2% en 1994 a 12.5% en 2016.

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México tiene los elementos para sacar provecho de la experiencia de otros países de la OCDE que han extendido la legislación para proteger ciertas categorías, como los trabajadores por cuenta propia cuyos ingresos dependen de muy pocos clientes.

De esta manera, el futuro del trabajo en México tiene complejidades y oportunidades que perfilan el escenario como uno de particular interés.

Resulta imprescindible, entonces, la discusión en torno a las limitaciones de los modelos laborales actuales y vincularlas a las estrategias de innovación y atención de los paradigmas de mediano y largo plazo.

De no llevar a cabo este ejercicio, tendrá que hacerse de forma reactiva, intempestiva y muy probablemente improvisada.

Fuente: Forbes.

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México es una de las economías de Latinoamérica con menores políticas públicas implementadas para proteger el empleo durante la pandemia por la COVID-19, de acuerdo con la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (Cepal). Nuestro país adoptó sólo dos de ocho medidas observadas en la región para sostener la ocupación ante el impacto de la emergencia sanitaria.

Si la adopción de estas políticas públicas fueran un maratón, México sólo le ganaría a Barbados y Granada, ambos países con una sólo medida implementada, pero estaría por debajo de naciones como Belice, Guyana y Surinam, donde se registran tres acciones y muy alejado de economías como Argentina, Brasil, Chile o Panamá.

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Durante la pandemia, México sólo adoptó el trabajo remoto y la «prohibición de despidos» como políticas para proteger el empleo, según el Estudio Económico de América Latina y el Caribe: Dinámica laboral y políticas de empleo para una recuperación sostenible e inclusiva más allá de la crisis del COVID-19 de la Cepal.

Estas medidas observadas en nuestro país se quedan cortas en comparación con las ocho acciones observadas entre los países de la región, entre las que se encuentran los mecanismos para la suspensión temporal de contratos de trabajo, programas especiales de capacitación, uso de vacaciones vencidas o adelantadas, cambios en las jornadas laborales, acciones para la creación de empleos y licencias para personas trabajadoras que se encuentran en grupos vulnerables.

En el comparativo regional, Argentina y Colombia son los únicos países donde se reportaron las ocho políticas de protección al empleo. Brasil implementó siete, sólo dejando fuera las licencias para personas en grupos vulnerables, y Chile adoptó seis medidas.

En términos generales, el trabajo remoto fue la medida más adoptada en la región, esta modalidad ha sido impulsada como política laboral en 23 de los 33 países que integran la Cepal. Los cambios en las jornadas de trabajo, acción observada en 20 naciones, fue la segunda estrategia más recurrente, seguida de la suspensión temporal de los contratos de trabajo y los programas especiales de capacitación, ambos con presencia en 13 economías.

Aunque el teletrabajo fue una medida que minimizó el impacto de las restricciones de movilidad en el empleo, “este tipo de alternativas sin duda se ven limitadas por la propia naturaleza de la actividad que se desarrolla, así como por el acceso a servicios de Internet y la disponibilidad de equipos apropiados, por lo que suele ser más factible en los sectores formales y entre las personas de nivel educativo más elevado”, subrayó el organismo internacional en el estudio.

De acuerdo con la Cepal, la pandemia desencadenó la crisis más severa en los mercados laborales de la región desde 1950. En Latinoamérica y el Caribe la población ocupada se redujo 9% en 2020. El organismo proyecta que la recuperación del empleo en 2021 no será suficiente para que la región retorne a sus niveles pre pandemia.

Mayor impacto en jóvenes y mujeres

La pandemia no discrimina como tal, pero los problemas estructurales de la región sí llevaron a que el impacto de la crisis por la COVID-19 fuese desigual. De esta manera, las mujeres y los jóvenes conforman los grupos más castigados en materia laboral durante la emergencia sanitaria.

En el caso de las mujeres, la participación laboral femenina se redujo a 46.9%, nivel que implica un retroceso de una década. El organismo internacional estima que en 2021 esta cifra incrementará a 49.1%, una proporción que apenas se acercará a lo reportado en 2008.

Por otra parte, los jóvenes en una ocupación disminuyeron de 38.1 a 32.7% en 2020; la recuperación del empleo para este grupo ha sido lento.

En políticas públicas para apoyar el empleo femenino y el juvenil, México también destaca en la región entre los países con menores medidas implementadas. Aunque a nivel regional, este tipo de acciones fueron menos adoptadas en comparación con las que estaban vinculadas a la protección del empleo.

En nuestro país sólo se aplicaron dos políticas de 10 medidas complementarias observadas en la región. México implementó apoyos en las actividades en las que se concentra el empleo femenino y juvenil, principalmente por el impacto de Jóvenes Construyendo el Futuro, y licencias por embarazo.

Sin embargo, el nivel de respuesta de nuestro país en esta materia se equipara al de economías como Santa Lucía, San Vicente y las Granadinas, Jamaica, Granada o Dominica, donde también se adoptaron sólo dos medidas complementarias para apoyar el empleo de las mujeres y los jóvenes.

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En contraste, naciones como Argentina adoptaron ocho políticas complementarias para apoyar la ocupación femenina y juvenil; y Chile implementó seis acciones.

“Impulsar el empleo demandará políticas productivas y laborales para promover la inserción laboral, en especial de mujeres y jóvenes”,

resaltó Alicia Bárcena, secretaria ejecutiva de la Cepal.

En ese sentido, la alta funcionaria de las Naciones Unidas puntualizó que deben ampliarse los programas para fomentar el empleo, principalmente el de estos dos grupos.

Fuente: El Economista.

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